惠铭生

　　近日，由广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。劳动部门有关负责人透露，虽然《指导意见》不是专门针对“华为万人辞职事件”，但恰恰是对类似华为的做法进行了限制和无效的认定。(7月21日《中国青年报》)

　　在去年《劳动合同法》实施前，大批华为员工被要求重签劳动合同，华为的意图再简单不过，即规避即将实施的《劳动合同法》的约束，变相裁员。华为这一举动，还为一些企业名正言顺地清理老员工指明了方向，炒掉员工可以美其名曰为“自动辞职”，在全社会产生了极大的“示范效应”。所以，当时的舆论矛头直指华为，给予道德谴责。但遗憾的是，华为公司坚决称这是为了“激发企业的活力和创造力”，而地方劳动部门也认定是“劳资双方自愿协商的结果，公司的新《规定》和公司解除劳动关系的程序无违法之处”。

　　谁料，时间过去快一年了，“华为万人辞职事件”峰回路转，根据广东省高级人民法院和劳动争议仲裁委员会下发的意见被认定无效。

　　从民事法律角度审视，既然华为万人大辞职行为被认定无效，华为面临的只有两条道路可走：一是寻求司法支持，但这条路似乎走不通!因为《指导意见》是广东最高人民法院制定的，想通过法律维持“万人大辞职”行为的有效性，恐怕没有多大的回旋余地。二是华为遵从劳动部门的认定，全部推倒重来，重新回到“万人大辞职”前的原点，然后按照《劳动合同法》和职工签订合同。对这样的假设，连我自己都感觉很幼稚、很天真！对照我国企业劳动用工的现实语境，华为恐怕不大会把劳动部门的认定当回事儿对待，很可能我行我素，拒不纠正。

　　去年的“华为万人辞职事件”不仅侵犯职工权益，其最大的社会影响在于形成了“破窗效应”，让随后更多企业以更“粗暴”的方式跟进应对《劳动合同法》。今天，倘若被认定无效的“华为万人辞职事件”不能及时纠正，其“破窗效应”将继续存在。只不过，辞职事件对抗的是《劳动合同法》，现在则有可能使广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发的《指导意见》变成废文。

　　“华为万人辞职事件”被认定无效，不是公众所关心的；被认定无效后，华为公司是否纠正、如何纠正万人大辞职行为，这才是公众关注的最大新闻看点。