编者按：2008年1月1日起，《劳动合同法》正式施行。这是一部受到国内外广泛关注的法律,也是继《物权法》之后，与百姓权益密切相关的又一部法律。

　　《劳动合同法》将给用人单位和劳动者带来哪些影响？江西日报、大江网于11月30日在显著位置进行了话题征集，网民与读者积极参与。针对大家普遍感兴趣的话题，本报约请省劳动与社会保障厅相关部门的负责人走进“江报直播室”，答疑解惑。

直播现场 本报记者周霖摄

　　嘉宾：

　　付任根（省劳动与社会保障厅劳动工资处处长）

　　段明其（省劳动与社会保障厅劳动监察处处长）

　　吴萍（省劳动仲裁委员会办公室副主任）

　　主持人：

　　鄢玫（江西日报首席记者）

　　一部受百姓广泛关注的法

　　主持人：《劳动合同法》是近来各大媒体关注的焦点，普通百姓也普遍关心，你们认为主要原因是什么？

　　付任根：因为这部法律除了维护用人单位的合法权益，更偏重于保护劳动者的合法权益，是构建和谐劳资关系的一部重要法律。

　　段明其：我认为：第一，《劳动合同法》使《劳动法》得到进一步完善；第二，《劳动合同法》为维护劳动者的合法权益，加大执法力度，提供了强有力的法律依据；第三，《劳动合同法》关系到劳动者的切身利益，对于构建和谐的劳动关系将发挥积极作用。

　　主持人：哪些单位和劳动者适用该法？事业单位与实行聘用制的人员是否依照该法执行？

　　付任根：中华人民共和国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织都适用本法，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也适用本法。事业单位与实行聘用制的人员要区分情况，法律、行政法规或者国务院另有规定的，可以适用其规定，除此之外都适用本法。

　　关注点一 建立劳动关系应当签订书面合同

　　主持人：以前企业与劳动者订立合同有书面的，也有口头的，此次《劳动合同法》为什么要规定必须订立书面合同？

　　付任根：订立书面合同，第一，可以作为建立劳动关系的凭证；第二，可以作为处理劳动争议的依据；第三，可以作为维护双方合法权益的凭证。

　　主持人：用人单位不与劳动者签订书面合同，相关处罚能够落到实处吗？

　　付任根：为了保证用人单位能够签订书面的劳动合同，《劳动合同法》从四个方面作出规定：第一，用工一个月之内可以不签订合同，这不算违法；第二，用工一个月后到一年之间不签订合同，就要向劳动者每月支付两倍的工资；第三，如果用工一年之后还不签订合同，就可视为签订了无固定期限合同；第四，如果应当订立无固定期限合同而没有订立，也要向劳动者每月支付两倍的工资。有了《劳动合同法》的规定，劳动者可依法保护自己的权益。

　　吴萍：《劳动合同法》的执行，为劳动仲裁部门提供了强有力依法裁决依据。当事人拿到仲裁裁决书后，可依法直接向法院申请强制执行。

　　关注点二 提倡订立无固定期限劳动合同

　　主持人：从《劳动合同法》条文中可以看出鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，原因何在？

　　付任根：《劳动法》实施至今已经12年多，10周年的时候，全国人大常委会对实施情况进行了一次检查，发现主要存在不签订劳动合同、合同短期化、滥用试用期、滥用劳务派遣、限制劳动者的合理流动五个方面的问题。之所以要鼓励和引导用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，就是要解决就业稳定性或合同短期化问题。只有这样，才有利于保护劳动者权益，有利于稳定劳动关系。

　　主持人：无固定期限劳动合同和过去计划经济体制下的“铁饭碗”、“终身制”有何不同？

　　付任根：有很大区别。计划经济体制下的用工都是由政府部门在管理，劳动者进出单位都很难。现行国家的就业政策，主张“用人单位自主用工、劳动者自主择业、政府促进就业”，用人单位有用工自主权。按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者通过协商，可以解除无固定期限劳动合同。此外，在符合法定条件的情况下，用人单位也可以单方面解除劳动合同。因此，无固定期限劳动合同不是“终身制”、“铁饭碗”。

　　主持人：《劳动合同法》推出后，不少用人单位担心员工“进得来、出不去”，给人力资源管理造成障碍。对用人单位来说，应该如何正确看待《劳动合同法》在这方面的有关规定？

　　付任根：我觉得用人单位没有必要担忧，国家立法首先是要保证国家的正常发展，这就要求各行各业的正常发展，否则，劳动者的权益也难以得到保障，所以用人单位应该正确解读《劳动合同法》。用人单位正常地执行《劳动合同法》，不但不会增加成本，而且还会降低成本，比如说签订长期合同至少会减少员工招聘成本和员工培训成本。但如果用人单位规避法律责任，就会出现很大的经营风险，增加用工成本，比如说不签订合同要付两倍工资，违法解除合同要付两倍工资的赔偿金等等。

　　吴萍：其实，这是保证单位用工的灵活性，如果用人单位规避法律责任，提前解除劳动合同，会造成“内伤”，对自身的发展很不利。

　　关注点三 员工的权益得到更好保护

　　主持人：现在用人单位存在滥用试用期的问题，《劳动合同法》为改变这一状况对试用做出了哪些具体规定？用人单位如果这方面违法，成本会不会增加？

　　付任根：《劳动合同法》对试用期作出了新的规定，同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期；用工时间在3个月以下、签订以完成一定工作为期限或者是非全日制用工三种情况不能设置试用期；合同期限在3个月以上，一年以内的，试用期不得超过1个月；合同在1年至3年之间的，试用期不得超过2个月；合同在3年以上以及无固定期限合同，试用期最多不得超过6个月。超过法定试用期，企业要按照试用期满的工资给予赔偿。

　　除了明确规定试用期的长短以外，也对企业故意压低劳动者工资做了三方面的规定。第一，试用期内的工资不能低于当地的最低工资标准；第二，试用期内的工资不能低于本单位同岗位最低档标准；第三，试用期内工资不能低于合同中约定工资的80％。

　　段明其：在我们以往查处的案件中，发现很多用人单位连续试用劳动者的情况。《劳动合同法》对试用期分了几个等次，划分很清楚，这为我们以后执法提供了法律依据，能更好地保护劳动者的合法权益。如果用人单位试用劳动者超期限的，我们将责令限期改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　主持人：现在一些企业加班经常化、普遍化，且没有加班工资；有的企业确定的工作量不加班就完不成。《劳动合同法》如何约束这些严重损害劳动者权益的现象发生？

　　付任根：为了解决这个问题，《劳动合同法》做出了明确规定。首先要求企业必须严格按照国家的劳动定额来指挥劳动，但劳动定额有国家标准、行业标准、企业标准，甚至一些外资企业用的是国外的标准，执行起来比较难。为了解决这个问题，我省今年出台的《江西省工资支付规定》中有一条规定，企业制订的劳动定额必须保证75％以上的劳动者在法定的工作时间内能够完成，这个标准相对来说还比较严格，也比较科学合理。第二，《劳动合同法》明确规定，如果用人单位不按时足额支付工资或者加班费，劳动者随时可以提出解除劳动合同，用人单位还必须依法给劳动者支付经济补偿。

　　关注点四 加强对劳务派遣和非全日制用工的保护

　　主持人：劳务派遣是一种新的用工形式，劳务派遣工不直接和用人单位建立劳动关系，《劳动合同法》如何避免派遣单位和用人单位相互勾结、逃避法律责任？

　　付任根：劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

　　《劳动合同法》对劳务派遣单位与被劳务派遣者的劳动合同做出特别规定：双方应订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者无工作期间，应按当地最低工资标准、按月支付报酬；同时规定，当被派遣劳动者的合法权益受到侵害时，用工单位和派遣单位同时承担连带赔偿责任。

　　吴萍：《劳动合同法》规范了劳务派遣公司的门槛,其中最重要的是资质保障，例如注册资本不得少于50万元。在非劳务派遣用工方式中，劳动合同没有强制性的期限限制，主要由劳动者和用人单位协商确定。但劳务派遣则不同，《劳动合同法》对劳务派遣作出的规定具有很大的约束力。

　　主持人：非全日制用工订立合同、报酬支付等方面有哪些特殊性？

　　付任根：非全日制用工是该法新增设的内容。从整体上看，《劳动合同法》调整的用工方式主要有三种，全日制用工、劳务派遣用工以及非全日制用工。

　　《劳动合同法》不但重申了非全日制用工的法律定义和判断标准，而且还对工资水平和支付时间作了严格的要求，使非全日制劳动者维权有章可循。同时，企业采用非全日制用工形式，也应当与劳动者约定权利义务。如非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，工资不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。

　　吴萍：由于非全日制用工履行期限相对较短，《劳动合同法》明确要求，非全日制用工不能规定试用期。

　　段明其：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。这种通知无需提前发出即可终止。而且，在非全日制用工状态下，用人单位提出终止的，无需向劳动者支付经济补偿，这和全日制用工不同。

　　主持人：有网民询问，家政服务、家教等人员是否适用非全日制用工的相关规定？

　　付任根：按照劳动关系双方主体资格来说，如果是自然人的家政服务，不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴。但如果劳动者是通过家政公司派遣，那么劳动者与家政公司之间就形成了劳动关系，这种劳动关系应当属于《劳动合同法》调整的范畴。如果其在家政公司平均每天工作时间超过4小时、累计每周工作时间超过24小时，就属于全日制用工，否则，就属于非全日制用工。

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　　本报记者龚艳平整理

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